Kvotno zapošljavanje osoba s invaliditetom uvedeno je prije tri i pol godine. Tada je zakonom propisano da “poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika mora zaposliti na primjerenom radnom mjestu, prema vlastitom odabiru u primjerenim radnim uvjetima, određeni broj osoba s invaliditetom, ovisno o ukupnom broju zaposlenih radnika i djelatnosti koju obavlja” (članak 8. Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom).
Definirana kvota kreće se od 2% do 6% zaposlenika. U praksi to znači da, ako poslodavac ima 33 zaposlenika, treba zaposliti najmanje dvije osobe s invaliditetom. U suprotnom, poslodavac Zavodu za vještačenje i profesionalnu rehabilitaciju mora mjesečno uplaćivati novčanu naknadu u iznosu od 30% minimalne plaće za svaku osobu s invaliditetom koju je bio dužan zaposliti, kako bi ispunio propisanu kvotu.
Ako se osobe s invaliditetom zapošljava samo da bi se dosegla neka brojka, a ne zbog njihovih sposobnosti, onda im se time ne pruža prilika. Naprotiv, uskraćuje im se ostvarivanje mogućnosti u skladu s potencijalima. Problem je taj što osobe s invaliditetom koje trenutno nisu zaposlene, nemaju ni adekvatna znanja potrebna za bilo kakvo zaposlenje, kao ni radne navike koje su izgubile zbog dugoročne nezaposlenosti. Drugim riječima, velik broj osoba s invaliditetom koje su se htjele i mogle zaposliti – uglavnom i jesu. Ipak, da nema ovakve politike oko zapošljavanja osoba s invaliditetom, zapošljavanje osoba s invaliditetom bilo bi znatno slabije. Do sada je tom mjerom zaposleno oko 11 000 osoba s invaliditetom. Prilika je to i da društvo vidi koliko osobe s invaliditetom mogu dobro i kvalitetno raditi, iako priliku dobiju temeljem Zakona, a ne slobodnim odabirom poslodavca.
Poslodavci se ponekad i boje, jer ne znaju što mogu očekivati od osoba s invaliditetom kao radnika. Hoće li marljivo “gristi” ili će samo ispunjavati minimalne zahtjeve, držeći se svoje zone ugodnosti? Nisu sve osobe s invaliditetom iste. Ponekad postoje nerealna očekivanja samih osoba s invaliditetom, a koja se događaju iz više razloga. Velik broj osoba s invaliditetom je zbog neprilagođene sredine većinu života bio izoliran i nije funkcionirao kao vršnjaci bez invaliditeta. Važno je i osvijestiti strukturne probleme zbog kojih invaliditet je – invaliditet: prvo, ne postoji „invaliditet per se”, nego je invaliditet kombinacija zdravstvenih faktora i okoline koja to fizičko / senzorno ograničenje pretvara u umanjenu produktivnost.
Možemo spomenuti primjer programera s invaliditetom, gdje se ne spominje kakav je to invaliditet; je li to neka slijepa osoba ili možda netko s oštećenjem funkcionalnosti ruku? Može li se uopće reći da je netko “uspješan” programer ako mu za ispunjenje očekivanih rezultata treba znatno više vremena od drugih programera? Zasigurno ne može. No, ako taj uspješni programer radi poslove u kojima se minimizira ručni unos pa se njegova efikasnost približi onoj prosječnoj, je li on u očima poslodavca taj programer uopće osoba s invaliditetom? Problem osoba s invaliditetom je taj da im je vrlo teško doći do pozicije na kojoj mogu ispuniti svoj potencijal, jer gledajući normalan razvoj sposobnosti, one će najčešće stati na prvoj razini, na početnim poslovima će biti manje efikasne i neće ni dobiti priliku za rad na pozicijama, gdje bi se mogao minimizirati ručni unos.
Drugi problem je sustav subvencija koje su fiksne i ne stimuliraju poslodavce da povećavaju plaće osobama s invaliditetom niti da im prilagođavaju radne obveze da im invaliditet bude “što manji”, kako smo naveli u primjeru programera, jer u slučaju bolje prilagodbe poticaj se umanjuje.
Poslodavac uvijek zapošljava samo ako mu to zaposlenje donosi više novaca nego što ga košta. Ako ima izbora, poslodavac zapošljava onoga tko mu može donijeti najviše novaca.
Prostora za unaprjeđenje javnih politika zapošljavanja osoba s invaliditetom definitivno ima mnogo, no važno je prvenstveno poštovati temeljno načelo izjednačavanja mogućnosti u odnosu na osobe koje nemaju invaliditet. Sadašnji sustav sugerira da su naknade za nepoštivanje kvota alat kojim se, kroz različite oblike prilagodbe, stvaraju preduvjeti za izjednačavanje mogućnosti. Neki stručnjaci smatraju kako ovakav zakonodavni okvir nije u cijelosti adekvatno i sveobuhvatno rješenje, već predstavlja “gašenje požara” više negoli njegovu prevenciju. Pozitivne i negativne posljedice ove politike često su predmet rasprave, pri čemu nije do kraja jasno kako ova mjera utječe na percepciju društva prema osobama s invaliditetom. Utjecaj na percepciju društva prema osobama s invaliditetom je dugotrajan proces koji treba biti konturiran kako bi izazvao osjetan učinak.
Na tržištu rada osoba s invaliditetom trenutno djeluju dva suprotna efekta. S jedne strane, gotovo da nema nezaposlenih u Hrvatskoj (osim najčešće starijih ljudi) s nekakvim radnim iskustvom i realnim očekivanjima, što povećava šanse osoba s invaliditetom. S druge pak strane, sustav poticaja je dosta neefikasan, što podiže cijenu rada osoba s invaliditetom i time im umanjuje šanse. Ako sve ostane ovako kako jest, možemo očekivati kontinuirano smanjivanje broja svih nezaposlenih i podizanje efikasnosti sustava poticaja, tako da za dvije godine više nećemo pričati o nezaposlenim osobama s invaliditetom, već o prosjeku njihove plaće i mogućnostima mijenjanja radnih mjesta. Drugim riječima, zakon će ispuniti očekivanja zakonodavaca, a za dvije godine će se kvote trebati smanjiti i revidirati cjelokupni sustav, jer se ubire previše novaca.
Zaposlenici s invaliditetom ponekad ni sami nisu svjesni koliko mogu, stoga postoji opasnost “proklizavanja” između preopterećenja i pretjerane ležernosti. Presudit će, naravno, karakteri pojedinaca koji rade u nekoj tvrtki, bez obzira koliko njih ima ili nema invaliditet. Ponekad se također dogodi da, u trenutku kada tvrtka/udruga ima želju i mogućnost zaposliti adekvatnu osobu s invaliditetom, ne uspije takvu naći. Često su tu ograničavajući faktori to što ako se i nađe adekvatna osoba, ona se ne usudi “ući u zaposlenje” zbog gubitaka nekih drugih prava/načina života/ograničenja. Luksuz prilagodbe uvjeta rada mogu imati veće organizacije sa specijaliziranim radnim mjestima (ili neke specifične situacije) a rjeđe organizacije u kojima se od svih očekuje da rade sve.
Jedini način da poslodavci i zaposlenici zajednički nadvladaju sve svoje dvojbe jest da se ne obaziru na invaliditet, odnosno da otvoreno komuniciraju o očekivanjima poslodavca, mogućnostima zaposlenika i opcijama nadilaženja svakodnevnih prepreka do poslovnog uspjeha. Prepreka, koje će se tu i tamo pojaviti i tržišno testirati ideje. Priča o (ne)uspjehu, kao i uvijek, svest će se na statistike. Postotak invaliditeta pojedinih zaposlenika bit će samo jedan u nizu podataka na koje se u analizama rijetko obaziremo, kao što su, primjerice, datumi rođenja zaposlenika. Štoviše, u uspješnom programeru s invaliditetom vidjet ćemo prije svega čovjeka sa neospornim vještinama. Upravo će taj programer pokazati da je diskriminaciju moguće nadići, a potencijal ostvariti. Nije li to jedini željeni rezultat kvotnog zapošljavanja? Postane li uobičajen, kvote neće biti potrebne. Dok to ne postignemo, kvote su nužne.
